現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，在很多人的認(rèn)識(shí)里面，似乎只要是女職工懷孕了，用人單位在三期內(nèi)（孕期、產(chǎn)期性能穩定、哺乳期）就不能辭退該女職工。事實(shí)果真是這樣的嗎作用？先給出答案——不是的情況正常，然后再聽深圳勞動(dòng)糾紛律師把其中的道理一一道來(lái)！

首先介紹一下技術特點，三期內(nèi)女職工不能辭退提高鍛煉，其實(shí)是源自《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定。該條規(guī)定了6種用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形發展目標奮鬥，其中第4種就是女職工在孕期技術先進、產(chǎn)期、哺乳期的延伸。

但需注意的是認為，該條適用的范圍只是用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同新趨勢。那就是說(shuō)反應能力，用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第36條、第39條的規(guī)定與女職工解除勞動(dòng)合同學習，以及勞動(dòng)合同因出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第44條第2至6項(xiàng)的情形而終止結構重塑，不在此限。

具體來(lái)說(shuō)應用優勢，即便女職工處在三期內(nèi)高質量發展，如果用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第36條的規(guī)定與女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或者女職工存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的諸如嚴(yán)重違反規(guī)章制度等任一過失行為，在此情況下用人單位與該女職工解除勞動(dòng)合同影響力範圍，是完全可以的大局。此外，如果出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第44條第2至6項(xiàng)的情形邁出了重要的一步，例如用人單位被依法宣告破產(chǎn)有序推進，被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉需求、撤銷或者用人單位決定提前解散堅定不移，在此情況下用人單位與三期內(nèi)女職工終止勞動(dòng)合同，也是可以的更讓我明白了。

由此可見迎難而上，用人單位不能辭退三期內(nèi)女職工，主要是就以下8種情形而言的：

1探索、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷進一步完善，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的競爭力；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作狀況，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位機製性梗阻，仍不能勝任工作的；

3建立和完善、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化提供了遵循，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商大型，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的服務效率；

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整重要意義，需要裁減人員的統籌發展；

5、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難體系，需要裁減人員的生產製造；

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)攜手共進、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整共同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員經過，需要裁減人員的簡單化；

7、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化明確了方向，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行系統性，需要裁減人員的勇探新路；

8、勞動(dòng)合同期滿的便利性。

對(duì)于上面的第8種情形方法，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第45條的規(guī)定，在勞動(dòng)合同到期的情況下提供有力支撐，如果女職工處在三期之內(nèi)的切實把製度，用人單位不得與該女職工終止勞動(dòng)合同，而是應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)自行開發，亦即應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該女職工三期結(jié)束時(shí)終止進行部署。這算是一種特殊的情形。

除此以外應用情況，在辭退三期內(nèi)女職工的問題上保護好，法律對(duì)于女職工還有特殊保護(hù)嗎？

其實(shí)還是有的表現。主要在于運行好，如果是普通勞動(dòng)者被用人單位違法辭退，雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定可能性更大，也是可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金（2N）部署安排，但從司法實(shí)踐的情況來(lái)看，司法機(jī)關(guān)支持繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況是比較少的技術，一般是以支持賠償金（2N）的情況居多推廣開來。而如果是三期內(nèi)女職工被違法辭退要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同就不同了，基本上還是以支持為主相對較高。以我們深圳為例資源配置，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第101條明確規(guī)定：“用人單位違法解除與‘三期’內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同，女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的相關，應(yīng)撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同的決定大力發展，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；造成該女職工工資收入損失的生產效率，用人單位還應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資不同需求。”這就是說(shuō)保持穩定，如果是三期內(nèi)女職工被違法辭退總之，那原則上應(yīng)當(dāng)撤銷用人單位的解除決定，判令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同支撐作用。

這樣怎么就是對(duì)女職工的一種特殊保護(hù)呢研學體驗？

這就要說(shuō)到三期待遇的問題了！在說(shuō)這個(gè)問題之前，我們首先要問：三期待遇中最核心的待遇是什么落實落細？是產(chǎn)假工資（生育津貼）嗎相結合？不是，其實(shí)最核心的是休息休假的待遇製高點項目。

首先為產業發展，如所周知，休產(chǎn)假是三期內(nèi)女職工最重要的待遇有所增加。但大家不一定明白各項要求，其實(shí)這項(xiàng)待遇的核心是休假本身，產(chǎn)假工資（生育津貼）只是附帶的越來越重要的位置。因?yàn)榫托莓a(chǎn)假而言新技術，只有休的是有薪假，那才能算是女職工享受的福利假不要畏懼。試想一下服務為一體，如果休的是無(wú)薪假，那肯定就不能算是福利假逐漸顯現，而只能視為“失業(yè)”幾個(gè)月了∪珪?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有那種女職工產(chǎn)假?zèng)]休完就回去上班的情況拓展基地，無(wú)論其是自愿的還是被迫的先進技術，這種情況下女職工一般都拿不到雙份工資（產(chǎn)假工資+正常工作時(shí)間工資）。司法機(jī)關(guān)的裁判觀點(diǎn)是不合理波動，即便女職工是被迫提前結(jié)束產(chǎn)假回去上班的，一方面重要工具，該女職工有權(quán)不服從用人單位要求其提前結(jié)束產(chǎn)假回來(lái)上班的安排積極拓展新的領域，另一方面，也可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴尋求救濟(jì)更優質∠鄬﹂_放？偠灾硎芟鄳?yīng)的休假待遇才是第一位的脫穎而出，而獲得產(chǎn)假工資（生育津貼）拓展應用，應(yīng)以休產(chǎn)假為前提。此外結構，女職工提前結(jié)束休假回去上班管理，并非法律所提倡的行為。

其次能力建設，對(duì)于哺乳期女職工模樣，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第9條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為其安排1小時(shí)的哺乳時(shí)間，其實(shí)也還是在正常工作時(shí)間內(nèi)女職工享有區(qū)別于其他勞動(dòng)者的休息權(quán)利很重要。

以上所列休息休假待遇能力和水平，三期內(nèi)女職工如果要享受得到，必須以其與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提異常狀況，這就是在用人單位違法辭退三期內(nèi)女職工的情況下研究，原則上應(yīng)當(dāng)判令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，是對(duì)女職工的一種特殊保護(hù)的原因所在應用創新。理論上說(shuō)提高，女職工在懷孕以后休產(chǎn)假以前被辭退了，如果她馬上又能入職新的用人單位的話逐漸完善，那她完全可以在新的用人單位繼續(xù)享受三期待遇參與能力。可事實(shí)上是目前主流，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中一個(gè)孕期女職工充分發揮，是基本上不太可能有用人單位愿意招雇的。正因如此充分發揮，對(duì)于三期內(nèi)女職工不得輕易辭退選擇適用，盡量維持其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)那么的重要設計！