六度伯樂(lè)網(wǎng)：高端人才跳槽數(shù)據(jù)分析
 
    說(shuō)起跳槽人們第一想法就是干不下去了？對(duì)工資不滿和同事無(wú)法相處預下達？被領(lǐng)導(dǎo)解雇了強大的功能？等等初步建立。六度伯樂(lè)網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示自主研發，48%的高端人才因?qū)δ壳暗男匠隊(duì)顩r不滿而另尋高枝橋梁作用，33%的高端人才遇到發(fā)展瓶頸占，欲求更廣闊的空間國際要求，余下的19%則因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境、人事變動(dòng)等原因成就。
 
薪酬誘因：越跳工資越高
    天下熙熙皆為利來(lái)重要方式，天下攘攘皆為利往。無(wú)論身在何處何職系統，漲工資都是跳槽最大的動(dòng)力非常重要。人才跳槽十有八九是希望自己更有價(jià)值，有更多表現(xiàn)的機(jī)會(huì)空間廣闊，銀行賬戶后面0越多越好營造一處。許多大學(xué)生工作兩三年之后，會(huì)選擇從小民企跳到大型國(guó)企或者500強(qiáng)外資企業(yè)知識和技能，高端人才更是如此取得顯著成效。據(jù)了解，目前許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)實現，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)薪酬不容忽視，而忽視了員工的心理薪酬，六度伯樂(lè)網(wǎng)人力專家介紹服務體系，心理薪酬指員工得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)說服力，這種獎(jiǎng)勵(lì)可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。由于多數(shù)企業(yè)只重物質(zhì)薪酬，忽略了人才的心理薪酬表示，導(dǎo)致人才大量跳槽全面闡釋。實(shí)際上，隨著物價(jià)大幅上漲競爭力所在，員工的心理薪酬預(yù)期不斷提高引人註目，如果企業(yè)老板仍然無(wú)所動(dòng)作，或遲遲不愿意給人才實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)分享，員工容易產(chǎn)生焦慮共享，這就是職場(chǎng)焦慮癥信息化，逼迫人才重新規(guī)劃職業(yè)生活方式之一。
　
發(fā)展瓶頸：人才需要上升空間
    對(duì)于一部分已經(jīng)累積了豐富工作經(jīng)驗(yàn)的高端人才來(lái)說(shuō)，薪酬和公司名望通常并不是最重要的新型儲能，他們更看重公司前景和未來(lái)上升的空間創新能力。希望公司能給他們以突破的空間，并能與自身的事業(yè)規(guī)劃更好的契合範圍，雙方可以在共同成長(zhǎng)中取得共贏求得平衡。人力專家建議：通過(guò)跳槽來(lái)尋求新的發(fā)展，一般可以考慮三個(gè)方面：一是根據(jù)自己的專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)空間廣闊，跳到新的專業(yè)管理崗位上至關重要；二是根據(jù)自己的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人稟性，轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)領(lǐng)域服務品質，目標(biāo)是發(fā)展成為資深專家的發生；三是通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)掌握新的技能后，跳到新的相關(guān)崗位上發(fā)展影響。詳情請(qǐng)點(diǎn)擊：六度伯樂(lè)網(wǎng)