很多企業(yè)都遇到這樣的問題更高要求，那就是工資倒掛技術先進，新來的員工薪資水平反而比老員工高臺上與臺下，這就讓一些老員工非常不滿開展，一些老員工還仗著自己是業(yè)務(wù)骨干供給，要求老板加薪。這時候老板往往左右為難，如果答應(yīng)的話會推高用人成本，不答應(yīng)又不利于員工保留，要是這些骨干老員工都跳槽的話資料，對企業(yè)會造成很大的損失廣泛應用。這時該怎么辦呢？ 

其次明確相關要求，可以給骨干老員工一些期權(quán)的補(bǔ)償重要意義。因為這些骨干老員工要加薪，你不管是不行的深化涉外，既然薪酬不能增加追求卓越，那就只能從其它方面補(bǔ)償，比如按工作年限和貢獻(xiàn)給予一定額度的股權(quán)或者分紅權(quán)參與能力，這樣不但能安撫骨干老員工合理需求，還能把骨干老員工的利益和公司的前途綁在一起。而按貢獻(xiàn)給期權(quán)充分發揮，也能排除掉一些摸魚的老油條高質量。 

最后，在獎金和提成上給予骨干老員工優(yōu)待選擇適用。骨干老員工要求加薪機構，除了覺得目前的薪酬水平太低之外，也是對薪資不如新員工有一種恥辱感交流。這時候如果給老員工一些優(yōu)待基礎，比如：達(dá)到一定業(yè)績以后，給老員工獎金多一些還不大，提成比例高一些高產，既補(bǔ)償了骨干老員工信息化技術，還能給他們一種優(yōu)越感，激勵他們拿到更高的業(yè)績良好。而新員工看到老員工受到優(yōu)待逐步顯現，也會認(rèn)為這家公司有人情味，值得待下去引領。有一家投資機(jī)構(gòu)當(dāng)中有許多投資經(jīng)理自動化裝置，老人底薪遠(yuǎn)比新人低，但沒有一個人表示不滿應用前景，因為老人實(shí)際到手的收入遠(yuǎn)高于新人有很大提升空間。