很多企業(yè)之所以工作效率低下，就是因為職位級別太少引領作用，往往只有業(yè)務(wù)員加強宣傳、經(jīng)理和總監(jiān)三個級別，員工沒有積極性用的舒心，人才梯隊也上不來技術發展，那如何解決這個問題呢？一家上海獵頭公司michael page 上海旗下的管理專家表示集成，其實在職位設(shè)計當中適當?shù)脑黾勇毼患墑e重要手段，就能有效的提高員工的積極性。 

首先穩定性，我們可以把原先的三級職位進行分化像一棵樹。業(yè)務(wù)員分為實習業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員去突破、高級業(yè)務(wù)員能運用；經(jīng)理分為代理經(jīng)理、經(jīng)理智能設備、高級經(jīng)理不可缺少；總監(jiān)分為代理總監(jiān)、總監(jiān)特點、首席總監(jiān)積極回應。這樣一來職位等級就從三級變成了九級，有充分的空間來讓各級員工來提升職位又進了一步，他們?yōu)榱松毤有椒e極性肯定會更高多種場景。 

其次，根據(jù)級別設(shè)計不同的提成新的力量。所謂升職加薪重要的作用，沒有加薪的話升職也就沒有了意義，所以提成也很重要去創新，而且要根據(jù)級別來足夠的實力。我們可以這樣設(shè)計，先說業(yè)務(wù)提成結構，實習業(yè)務(wù)員提成8%更適合，業(yè)務(wù)員9%高效，高級業(yè)務(wù)員10%；代經(jīng)理提成10%要素配置改革，經(jīng)理12%體系，高級經(jīng)理12%；代理總監(jiān)帶動產業發展，總監(jiān)責任製，高級總監(jiān)都拿14%的提成。但只有業(yè)務(wù)提成是不夠的倍增效應，因為這忽視了經(jīng)理和總監(jiān)的管理付出規則製定，所以還要有管理提成，代理經(jīng)理和經(jīng)理拿所有人的1%優化服務策略，高級經(jīng)理拿所有人的4%關規定，而總監(jiān)拿所有人的20%。 

這樣設(shè)計你會發(fā)現(xiàn)兩個角度入手，總監(jiān)和經(jīng)理比老板還操心建強保護，更想把團隊做大，因為員工業(yè)績與他們的收入息息相關(guān)生產效率。所以專業(yè)的事還是要交給專業(yè)的人去做使命責任，企業(yè)最好委托獵頭公司招聘一名人力資源管理方面的專家，來擔任企業(yè)的人力資源總監(jiān)使用，協(xié)助企業(yè)設(shè)計組織架構(gòu)和各級職位強化意識，再設(shè)計合理的薪酬和提成體系，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性基本情況，促進企業(yè)發(fā)展現場。