在遇到下面的情況時(shí)，作為職場(chǎng)女性的我們不斷豐富，應(yīng)該怎么去應(yīng)對(duì)實施體系？

1 公司要求三八節(jié)上班，能主張加班費(fèi)嗎創新的技術？

今天是三八婦女節(jié)發揮，別家公司老板體恤女員工給她們放假休息，麗麗所在的公司卻要求上班快速增長。按照法律規(guī)定開放以來，婦女有權(quán)放假半天，如今卻要上班高質量，這是否屬于加班提供了有力支撐，麗麗能否要求公司支付加班費(fèi)？

我也想前景！可惜很遺憾進一步意見！

根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問(wèn)題的函》的答復(fù)探索，關(guān)于部分公民放假的節(jié)日期間服務品質，用人單位安排職工工作，如何計(jì)發(fā)職工工資報(bào)酬問(wèn)題註入新的動力，按照國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第270號(hào)）中關(guān)于婦女節(jié)示範推廣、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定：

在部分公民放假的節(jié)日期間堅持好，對(duì)參加社會(huì)或單位組織慶祝活動(dòng)和照常工作的職工持續向好，單位應(yīng)支付工資報(bào)酬習慣，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日的積極性，單位安排職工加班工作綠色化發展，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資。所以不久前，今天咱們還是愉快上班吧用上了！

2 用人單位招男不招女是否合法？

大學(xué)畢業(yè)生小花去一外企公司面試一文職崗位時(shí)卻遭遇面試官的拒絕綜合措施，理由是該崗位需要經(jīng)常出差可靠保障，只想招男生而不招女生。該用人單位的行為對(duì)嗎設計標準？

這種行為涉嫌對(duì)女性就業(yè)歧視開展！

根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十三條第1款規(guī)定：各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外發揮重要帶動作用，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)意向。

《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定：國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員文化價值，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外形式，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的不斷完善，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟數字化。

3 用人單位規(guī)定工作三年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子？

“你們女生三年內(nèi)不要生孩子基礎上，否則一律革職各領域！”高女士在一家廣告公司工作。入職后第一次開(kāi)會(huì)保持競爭優勢，老板就當(dāng)面要求女職工在勞動(dòng)合同簽上該條款進行培訓。

上述行為已構(gòu)成違法！

生育是公民的權(quán)利和自由長效機製！根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第二十三條第2款以及《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第3款的規(guī)定：用人單位錄用女職工法治力量，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容分享。即使勞動(dòng)合同中有類似約定共享，亦屬無(wú)效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動(dòng)合同約定經驗分享。

4 單位內(nèi)部人員不得互相談戀愛(ài)解決方案、結(jié)婚除非一方離職？

美美在入職某單位后和一名男同事開(kāi)始交往不難發現，但因?yàn)閱挝灰?guī)定“內(nèi)部人員不得互相談戀愛(ài)、結(jié)婚，除非一方離職”發展需要，兩人遲遲未能結(jié)婚攻堅克難。美美也在和男友商量著“誰(shuí)來(lái)跳槽”的計(jì)劃。

誰(shuí)也無(wú)法阻止真愛(ài)顯示！

勞動(dòng)合同的解除是有法定條件的雙向互動，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形，其中沒(méi)有關(guān)于因結(jié)婚可以辭退勞動(dòng)者的規(guī)定設計能力。

5 用人單位能否辭退孕婦品牌？

小麗在懷孕后，因身體緣故經(jīng)常請(qǐng)假更為一致，無(wú)法及時(shí)完成工作等形式。單位對(duì)此產(chǎn)生諸多不滿，那么單位能否以此為由將小麗辭退研究與應用？

“三期”期間不得辭退飛躍！

依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定以及《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條，用人單位不得因女職工懷孕全面協議、生育重要部署、哺乳等情形，降低其工資工具，予以辭退智慧與合力、與其解除勞動(dòng)合同或者聘用合同。

若用人單位違法辭退懷孕女職工重要的角色，女職工可要求用人單位按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金開放要求。如用人單位收回辭退決定，女職工也認(rèn)可的優勢領先，可以不賠償迎來新的篇章。

當(dāng)然，“三期”女職工享有的保護(hù)是有限的推動並實現。當(dāng)女職工出現(xiàn)以下情況蓬勃發展，用人單位也是有權(quán)予以辭退：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的積極回應；

（三）嚴(yán)重失職重要性，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的多種場景；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的多元化服務體系；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響擴大公共數據，或者經(jīng)用人單位提出深度，拒不改正的帶動擴大。

（六）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的

6 入職時(shí)隱瞞懷孕開拓創新，公司能否以此為由解雇持續發展？

佩琪在辦理入職手續(xù)時(shí)意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，擔(dān)心單位因其懷孕而不錄用促進善治，便一直向單位隱瞞擴大。最后單位還是發(fā)現(xiàn)了佩琪懷孕，那么單位能否以佩琪在入職時(shí)隱瞞懷孕一事而解雇勞動(dòng)關(guān)系發揮效力？

不能新格局！

婚姻狀況屬于個(gè)人信息，在不影響員工之履職行為的情況下安全鏈，未如實(shí)披露婚姻狀況并不構(gòu)成對(duì)用人單位的欺詐顯示。

用人單位的行為實(shí)際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會(huì)公序良俗處理方法，也是對(duì)懷孕婦女的歧視重要作用。

7 因懷孕未能履行工作職責(zé)，用人單位能否以此為由減薪習慣？

李小姐在一家服裝公司擔(dān)任財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)充足，2018年年底剛生完二胎，休完孕假后回到崗位的積極性。領(lǐng)導(dǎo)表示其未履行崗位職責(zé)綠色化發展，要求降低其工資。李小姐為此苦惱不久前。

“三期”期間不得惡意降薪用上了！

依據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條以及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工結(jié)婚合規意識、懷孕密度增加、產(chǎn)假、哺乳等情形創新內容，降低女職工的工資機遇與挑戰。

如有公司企業(yè)以女職工懷孕、生育善於監督、哺乳為由惡意降薪集成技術，女職工有權(quán)要求公司將應(yīng)降低工資部分予以補(bǔ)回。

8 因產(chǎn)檢頻繁請(qǐng)假更合理，單位能否按病假處理適應能力？

何小姐是商場(chǎng)的銷售員，每個(gè)月只有兩天假各方面。懷孕后防控，何小姐需經(jīng)常請(qǐng)假到醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)前檢查成效與經驗。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，何小姐是利用工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)檢堅實基礎，要按照病假處理傳遞，故將何小姐產(chǎn)檢當(dāng)天的工資按照病假工資發(fā)放。

產(chǎn)檢算工時(shí)深入闡釋，不能扣工資！

依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第六條第三款規(guī)定完成的事情，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查物聯與互聯，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。

以及《＜女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定＞問(wèn)題解答》也對(duì)此予以表示：“女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對(duì)待改造層面，不能按病假供給、事假、曠工處理經驗分享。”所以解決方案，用人單位將何小姐的產(chǎn)檢時(shí)間視為病假，按病假標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的行為是違法的有力扭轉。

9 員工懷孕上高質量，單位不肯續(xù)簽合同

黃女士于2018年年底懷孕了。同時(shí)她與公司簽訂的勞動(dòng)合同即將到期廣度和深度，公司卻不愿與黃女士續(xù)簽勞動(dòng)合同深入交流。公司能否解除合同？

“三期”期間勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延科技實力。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定處理，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期在此基礎上、產(chǎn)期助力各行、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止自主研發。

因此確定性，當(dāng)女職工進(jìn)入孕期后，即使勞動(dòng)合同期滿也應(yīng)當(dāng)續(xù)延至哺乳期結(jié)束之后才能終止品率，用人單位必須做的是“續(xù)延”而非“續(xù)簽”相貫通。

10 流產(chǎn)了能否享有產(chǎn)假待遇？

楊女士結(jié)婚后意外懷孕積極影響，被診斷為宮外孕自動化方案，不得已在未滿2個(gè)月進(jìn)行了人工流產(chǎn)手術(shù)。術(shù)后越來越重要，醫(yī)生囑咐吳女士休息半個(gè)月線上線下。楊女士便向公司申請(qǐng)半個(gè)月的產(chǎn)假發揮重要作用。而公司認(rèn)為楊女士屬于自行終止妊娠，不應(yīng)享受產(chǎn)假待遇數據顯示，只同意按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)支付楊女士這半個(gè)月的工資高質量。

流產(chǎn)也能享受產(chǎn)假待遇！

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第七條記得牢，女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的註入了新的力量，享受15天產(chǎn)假；

懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的更多可能性，享受42天產(chǎn)假去創新。對(duì)于孕期流產(chǎn)的女職工，也享有相應(yīng)的產(chǎn)假期間緊迫性，在該期間內(nèi)結構，工資應(yīng)當(dāng)照常發(fā)放。

說(shuō)到性別歧視高效，每個(gè)女生都有一部求職血淚史溝通協調。社會(huì)對(duì)女性一直都?jí)蚩量獭Ｕ疹櫦彝ブ艿降捏w系，有人?huì)說(shuō)她事業(yè)不求上進(jìn)高效節能；事業(yè)心重的，會(huì)被議論太好強(qiáng)大局、不顧家核心技術；兩者兼得的，會(huì)被說(shuō)野心太大主動性；兩者都不得的創造性，就更加一無(wú)是處了。

作為女性道路，我們沒(méi)辦法阻止職場(chǎng)性別歧視的行為規模設備，也沒(méi)法保證公司不會(huì)因?yàn)楦鞣N問(wèn)題而傷害自己的合法利益。我們可以做的只能是在熟知相關(guān)法律指導，在遇到問(wèn)題的時(shí)候競爭力，知道如何解決，從哪些渠道可以解決進一步完善。