從人力資源管理體系和舉措來看設計標準，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序互動互補，其次是技能和高管培訓(xùn)計劃發揮重要帶動作用，以及靈活的工作時間。輔導(dǎo)計劃意料之外、產(chǎn)假和兼職工作也被強調(diào)為有效措施文化價值。

實現(xiàn)性別多樣性和包容性需要成為整個公司的戰(zhàn)略目標，而不僅僅局限于人力資源管理置之不顧。管理層的支持和促進是這些措施成功的關(guān)鍵有所應，要使高層管理在倡導(dǎo)性別多樣性戰(zhàn)略方面具有明顯的可視性和說服力。

■ 于懷清

近年來快速融入，全球企業(yè)在縮小性別差距方面取得了長足進展，其努力范圍從加強招聘實踐和公司政策系統，到高層領(lǐng)導(dǎo)承諾加快價值觀和行為的轉(zhuǎn)變增強。但國際勞工組織企業(yè)調(diào)查顯示，男性主導(dǎo)的企業(yè)文化依然占主導(dǎo)地位交流等。

雖然更廣泛的社會和文化因素影響著經(jīng)驗和思想的多樣性如何被重視更加廣闊，但企業(yè)依然有必要、有能力塑造自身的社會環(huán)境——“組織文化”提高。

如何塑造切實支持性別多樣性和包容性的企業(yè)文化可以使用？國際勞工組織最新發(fā)布的《商業(yè)與管理中的女性：變革的商業(yè)案例》提出，了解并改變工作場所的性別偏見和性別工資差距是人力資源管理措施的關(guān)鍵領(lǐng)域紮實，而有針對性的人力資源政策以及企業(yè)高層的重視效高化，是推動改變的重要方面。

塑造性別包容性的組織文化

塑造一種包容性的企業(yè)文化投入力度，提高企業(yè)競爭力創造，需要消除企業(yè)內(nèi)部的性別偏見不難發現。這些偏見會影響企業(yè)層面的決策，比如評估個人在招聘和晉升設備製造、工作分配發展需要、培訓(xùn)和流動方面的適合性。

勞工組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理，在全球范圍內(nèi)顯示，絕大多數(shù)（約77%）受訪者同意或強烈同意，他們的企業(yè)文化反映了他們的社會傳統(tǒng)和社會規(guī)范效率和安，女性受訪者比男性受訪者同意的比例更高設計能力。

雖然企業(yè)不一定是性別偏見的原因，但他們可以選擇不加強性別偏見範圍，可以通過人力資源管理系統(tǒng)以及最高管理層的宣傳信息來限制其有害影響求得平衡。

勞工組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎一半的企業(yè)代表（46.6%）同意或強烈同意空間廣闊，技能和資歷與男性相同的女性在達到最高管理職位時面臨更大的困難至關重要。同時，91%以上的女性受訪者同意或強烈同意女性領(lǐng)導(dǎo)與男性同等有效服務品質，但約77%的男性受訪者同意這一說法技術發展。

持續(xù)可用性的要求是企業(yè)文化的另一個方面，它挑戰(zhàn)個人維持工作——生活平衡和履行家庭責(zé)任的能力集成。這對女性的影響比男性大重要手段，因為她們通常承擔(dān)家務(wù)和家庭護理的主要任務(wù)。然而穩定性，勞工組織的調(diào)查發(fā)現(xiàn)像一棵樹，大多數(shù)企業(yè)受訪者（77%）同意或強烈同意，頂級職業(yè)意味著“隨時隨地”可以工作和地理流動去突破。

改變“始終可用”的企業(yè)文化對于改善工作——生活平衡和生產(chǎn)效率至關(guān)重要能運用。此外，一些企業(yè)沒有依靠“面對面時間”和在工作場所的實際存在智能設備，而是引入了一些系統(tǒng)和技術(shù)不可缺少，通過靈活的工作安排來獲取員工績效或生產(chǎn)力。這可能與“隨時隨地”的方法一樣有效和可持續(xù)特點，甚至可能更有效和更可持續(xù)積極回應。

在61%以上提供靈活工作和/或遠程工作的被調(diào)查企業(yè)中，近70%的企業(yè)報告其生產(chǎn)率有所提高又進了一步。

縮小工資差距

性別工資差距是衡量不平等的一個指標多種場景，它反映了男女之間的工資差異。雖然隨著時間的推移規劃，一些國家的性別工資差距有所下降使用，但這仍然意味著總體上沒有實現(xiàn)大幅拓展。

勞工組織2018年全球工資報告表明，就月工資中位數(shù)而言更加堅強，全球性別工資差距為22%與時俱進。

大多數(shù)國家的差距主要是由于直接或間接的歧視。世界銀行進一步指出初步建立，歐洲婦女的教育水平?jīng)]有任何差異（事實上綜合運用，年輕男子和男孩落后），但婦女的工資仍然低于同齡男子的方法。

為了解決性別工資差距問題實事求是，一些政府正在采取監(jiān)管方法，例如落到實處，引入工資差距報告服務水平。

——冰島政府要求擁有25名或以上員工的企業(yè)和機構(gòu)獲得同等工資證書，企業(yè)必須證明其根據(jù)同等價值對工作進行了分類倍增效應。

——在英國規則製定，所有員工超過250人的私營和公共企業(yè)需要報告截至2018年4月的平均工資和獎金的性別差異。

——在澳大利亞優化服務策略，參議院財政和公共行政常設(shè)委員會已要求政府對英國的性別報酬舉措進行審查關規定。 同時，《工作場所性別平等法》還規(guī)定兩個角度入手，100名或以上員工的所有非公共部門雇主應(yīng)提交性別薪酬報告建強保護。

——在加拿大安大略省，《2018年薪酬透明法》要求擁有超過100名員工的雇主跟蹤并每年報告基于性別的薪酬差距生產效率。

在國際層面使命責任，國際勞工組織與聯(lián)合國經(jīng)合組織、聯(lián)合國性別平等和增強婦女權(quán)能實體于2017年發(fā)起了“同酬國際聯(lián)盟”使用，支持政府合規意識、雇主和工人組織采取措施減少性別工資差距。

許多機構(gòu)對減少性別工資差距的經(jīng)濟效益進行了研究基本情況。普華永道的研究表明現場，減少經(jīng)合組織國家的性別工資差距高端化，使之與瑞典的性別工資差距（13%）相匹配力量，可能會使國內(nèi)生產(chǎn)總值增加6萬億美元。這些收益將來自女性對勞動力市場的參與增加提單產、創(chuàng)業(yè)和女性進入高薪深入實施、高技能工作崗位。

但縮小性別工資差距需要的不僅僅是立法或自愿措施發展空間。盡管國際勞工組織1951年《同酬公約》（第100號）是成員國最認可的公約之一效果，但“同等價值工作同等報酬”的原則是復(fù)雜的有所應，不易執(zhí)行。英國正在開發(fā)工作評估技術(shù)合作關系，以在這方面支持雇主著力提升。

歐洲改善生活和工作條件基金會認為，沒有簡單的解決方案來解決性別工資差距問題傳遞。最重要的挑戰(zhàn)與勞動力市場的結(jié)構(gòu)性不平等以及婦女融入勞動力市場有關(guān)融合。

因此，雇主和社會需要以多種方式解決性別工資差距相關性，并鼓勵性別和特定工作或職業(yè)脫鉤完成的事情。

實施有效的企業(yè)政策和措施

培育性別包容性的企業(yè)文化意味著制定相關(guān)政策來實施變革。勞工組織調(diào)查表明最深厚的底氣，全世界超過73%的企業(yè)都有機會均等的政策或多樣性和包容性政策協同控製。

從人力資源管理體系和舉措來看，影響最大的是招聘品質、留用和晉升方面的政策和程序利用好，其次是技能和高管培訓(xùn)計劃，以及靈活的工作時間最為顯著。輔導(dǎo)計劃尤為突出、產(chǎn)假和兼職工作也被強調(diào)為有效措施。

為實現(xiàn)性別多樣性和包容性而努力的目標環境，需要成為整個公司的戰(zhàn)略目標空間載體，而不僅僅局限于人力資源管理。

管理層的支持和促進是這些措施成功的關(guān)鍵相對簡便。不同級別的管理人員缺乏認同感和責(zé)任感重要組成部分，會嚴重阻礙公司其他員工消除性別差異的努力。因此合作，要使高層管理在倡導(dǎo)性別多樣性戰(zhàn)略方面具有明顯的可視性和說服力勃勃生機，使其有效。

一旦開始走向性別多樣性的道路極致用戶體驗，一個良性循環(huán)就可以逐漸形成提供有力支撐、發(fā)展。更多的性別平衡勞動力隊伍可以產(chǎn)生更多的女性CEO建議，進而產(chǎn)生更多的女性董事會成員品率。當董事會中有更多女性時，這有助于任命更多女性CEO不斷發展，并給企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟實效積極影響。