遭遇職場性騷擾該怎么辦力度？《防治職場性騷擾指導手冊》

時間：2021-10-23 來源：女人網nrw.cc 作者：未知點擊：0次

近段時間數據顯示，阿里女員工被侵害案引發(fā)了社會對職場性騷擾的廣泛關注更為一致。日前多種場景，全國婦聯(lián)發(fā)布了《防治職場性騷擾指導手冊》信息化，對用人單位如何防治職場性騷擾互動式宣講、如何避免對他人造成騷擾意見征詢、遭遇職場性騷擾該如何應對等作出系列指引。

1 哪些行為算職場性騷擾實力增強？

職場性騷擾有哪些表現體系流動性？比如騷擾者實施了與性有關的行為。性騷擾的形式多種多樣重要工具，包括發(fā)送與性有關的信息積極拓展新的領域、視頻；進行具有性含義的玩笑和戲弄更優質；不必要的觸碰；故意傳播具有性含義的謠言推進高水平；詢問或告知性經驗脫穎而出；傳播并展示裸體畫和具有性內容的圖像；做出猥褻動作生產創效，甚至暴露性器官結構；以提拔或金錢等進行性交換；反復凝視對方身體敏感部位；在沒有得到對方同意的前提下雙重提升，強行撫摸戰略布局、摟抱或親吻；要求發(fā)生性關系等表現明顯更佳。

另外狀態，還有騷擾者在職場上利用職權或職務之便實施的行為，包括上級領導利用職權之便對下級員工進行性騷擾指導，員工利用工作之便對同事進行性騷擾廣泛認同。

“除了明確的拒絕和反對，員工向上級領導投訴流動性、舉報的行為也視為一種‘違背意愿’的表達鍛造。” 受害人只要在整個性騷擾事件中有過直接明確反對的意思表示，就足以證明其拒絕性騷擾的主觀意愿持續創新。受害人曾采取的沉默回應改善、借口推辭或轉移話題等間接反對手段，不影響對“違背意愿”的認定協調機製。

“因為受害人可能處于對騷擾者職權的畏懼或輿論的壓力信息化，不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。” 如受害員工向實施性騷擾的上司明確表示停止向其發(fā)送淫穢語言和圖片后高質量，上司繼續(xù)發(fā)送淫穢內容充分發揮，員工后面不再回復類似內容。雖然受害員工之后采取的是沉默回應管理，但已明確拒絕過一次設計，仍應視為違背員工意愿。

2 遭遇性騷擾該怎么辦改進措施？

那么就此掀開，遭遇職場性騷擾該怎么辦？面對性騷擾今年，應當堅定而明確地向性騷擾實施者表示拒絕穩步前行。只有每個人都拒絕沉默，對性騷擾零容忍動手能力，才能推動職場風氣的改善逐步改善。

針對職場性騷擾多發(fā)生在熟人之間、辦公室等封閉環(huán)境中提升，具有隱私性持續，收集證據存在難度的情況，李尚澤建議再獲，受害者應第一時間報警或向單位相關部門反映情況產品和服務，一方面表達自己對行為的抗拒，一方面通過警方介入做技術上的調查取證體驗區。受到傷害后增多，還要及時到醫(yī)院檢查活動上，并視具體情況接受相關心理咨詢和心理治療，醫(yī)治精神創(chuàng)傷進一步推進，保留醫(yī)療診斷記錄導向作用。

另外，要及時固定并調取相關監(jiān)控錄像示範推廣，避免錄像因時間過久被覆蓋堅持好。“監(jiān)控錄像中，受害人是否處于醉酒狀態(tài)大幅增加、雙方的表情特性、肢體語言等，都可以作為認定職場性騷擾的證據等特點。”李尚澤說建言直達，案發(fā)前后雙方的電話錄音、微信將進一步、短信充分發揮、QQ聊天記錄、電子郵件等帶有騷擾信息的電子文檔都可以作為證據成就，切忌刪除此類電子信息重要方式，可以對相關電子數據進行公證，以免被對方刪除或質疑真實性系統。

為了防止受害人申訴不成反遭打擊報復非常重要，受害人可以保留工作單位關于自己工作能力和成績的書面評估、鑒定材料空間廣闊，以及一切可以證明自己工作能力和業(yè)績的備忘錄營造一處，包括評價、證書知識和技能、口頭表揚等取得顯著成效。在維權期間要特別注意遵守法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，以免授人把柄更加廣闊。

受害人應及時向單位相關部門或上級領導反映情況規劃。如果受到嚴重性騷擾，除了報警請求對騷擾者予以行政處罰或依法追究其刑事責任可以使用，還可以向法院起訴基礎上。

3 用人單位如何防治職場性騷擾？

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條規(guī)定應用領域，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾進行培訓“l展機遇！睹穹ǖ洹返囊?guī)定也進一步強調了用人單位預防和制止性騷擾的法定義務長效機製。

對于用人單位未履行法定義務的責任暫無明文規(guī)定。

那么全技術方案，用人單位該如何采取合理措施來防止性騷擾事件的發(fā)生?

首先要完善職場性騷擾事前預防機制分享，包括建立開放、通透的辦公環(huán)境信息化，盡量避免設置過于獨立或私密性過強的辦公空間方式之一；合理配備安保人員；在不侵犯員工隱私權的前提下新型儲能，在工作場所安裝監(jiān)控設備創新能力，且盡量不留死角。

其次範圍，制定明確的禁止性騷擾規(guī)章制度求得平衡，遏制職場中的性騷擾現象。具體制度包括性騷擾禁止制度空間廣闊、懲罰制度至關重要、監(jiān)督制度等。

還要進行反對性騷擾的宣傳教育與培訓服務品質，通過印制在員工手冊的發生、發(fā)布在公司官網等，確保員工熟知性騷擾的危害影響、法律規(guī)定和政策新的動力；定期對全體員工進行培訓，共同維持良好的工作環(huán)境指導。

此外廣泛認同，明確甚至優(yōu)化單位內部投訴程序，為員工反抗性騷擾提供便利的程序支持更高效。同時全面協議，設置專員處理單位性騷擾投訴問題，做好受害者隱私保護工作具體而言，避免投訴人信息泄露而引來報復和二次傷害工具。

“營造良好的企業(yè)文化，塑造同事間相互尊重的氛圍也很重要喜愛。”李尚澤說重要的角色，領導者要以身作則，尊重員工向好態勢，同時展現出對員工相應品質的期望平臺建設，促進單位內互相尊重、互相幫助氣氛的形成。

當員工遭遇性騷擾使用，事后處理機制很關鍵大幅拓展。李尚澤提出，要以最快的速度啟動性騷擾的調查程序更加堅強，程序的啟動包括兩種情況：受害者主動投訴與時俱進，這種情況應在保障受害者隱私的前提下對事件經過與受害情況進行調查核實；第三方舉報初步建立，這時首先要與受害者取得聯(lián)系綜合運用，證實事件真實性、獲取證詞的方法。

事后實事求是，還要對性騷擾實施者進行懲罰。包括對性騷擾的實施者與受害者進行隔離持續，避免出現再次威脅等多個領域；根據《民法典》或其他相關規(guī)定以及實施者行為的惡劣程度對其進行處罰，比如警告產品和服務、降職應用擴展、開除等，在必要時應將實施者交由司法機關處理增多。

對實際利益受到損害的受害者活動上，單位應給予相同程度的利益補償，并在此基礎上滿足員工的訴求進一步推進，比如調離現在的工作崗位等安全鏈。

小資料>>

2005年修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》

首次將性騷擾納入法律之中，明確指出禁止對婦女實施性騷擾創新為先，受害婦女有權向單位和有關機關投訴真正做到。同時規(guī)定，對侵害婦女權益的申訴創新延展、控告強化意識、檢舉，如果用人單位怠于處理或者打擊報復基本情況，直接負責的主管人員和其他直接責任人員可能受到行政處罰現場。

2021年1月1日生效的《中華人民共和國民法典》

首次對性騷擾行為作出界定，《民法典》第一千零一十條規(guī)定：“違背他人意愿力量，以言語我有所應、文字、圖像深入實施、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的至關重要，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任發展空間。機關、企業(yè)無障礙、學校等單位應當采取合理的預防連日來、受理投訴、調查處置等措施認為，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾增強。”

2018年12月最高人民法院發(fā)布《關于增加民事案件案由的通知》

將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增案由重要意義，受害人可以在性騷擾損害責任糾紛中要求侵害方停止侵害、賠禮道歉更加廣闊、賠償損失規劃。同時，受害人還可以向婦聯(lián)可以使用、工會進入當下、法律援助中心等投訴，向民間社團求助效高化，獲得他們的支持新體系、出面協(xié)調或支持起訴。

2021年全國婦聯(lián)發(fā)布《防治職場性騷擾指導手冊》

對用人單位如何防治職場性騷擾創造、如何避免對他人造成騷擾尤為突出、遭遇職場性騷擾該如何應對等作出系列指引。

全國婦聯(lián)發(fā)布《防治職場性騷擾指導手冊》

近些年環境，發(fā)生在職場的性騷擾事件屢見不鮮帶來諸多負面影響空間載體。

什么是職場性騷擾？用人單位如何防治職場性騷擾相對簡便？如何避免對TA人造成騷擾重要組成部分？遭遇職場性騷擾該如何應對？來看全國婦聯(lián)權益部編寫的《防治職場性騷擾指導手冊》答案都在里面合作！

一勃勃生機、什么是職場性騷擾？

1一站式服務、職場性騷擾的定義

職場性騷擾廣度和深度，是指發(fā)生在工作場所的，以動作引領作用、語言加強宣傳、文字、圖片用的舒心、電子信息等方式實施的技術發展，與性有關的、違背員工意愿的行為。具體而言重要手段，構成職場性騷擾主要包含以下三個條件：

騷擾者實施了與性有關的行為互動講；

騷擾者是在職場上利用職權或職務之便實施的；

違背受害員工的意愿像一棵樹。

提示

受害人只要在整個性騷擾事件中有過直接明確的反對的意思表示過程中，就足以證明其拒絕性騷擾的主觀意愿。受害人在被騷擾的過程中曾采取的沉默回應能運用、借口推辭或轉移話題等間接反對手段達到，不影響對“違背意愿”的認定。因為受害員工可能出于對騷擾者所擁有職權的畏懼不可缺少、為保留工作的愿望或輿論的壓力蓬勃發展，不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。

案例

受害員工小張向實施性騷擾的上司胡某明確表示“請停止向我發(fā)送淫穢語言和圖片”后積極回應，胡某仍繼續(xù)給小張發(fā)送淫穢內容重要性。此后，小張不再回復胡某的非工作微信有所提升。雖然小張在被性騷擾的過程中僅明確拒絕過一次聽得進，之后采取的是沉默回應，但上司胡某的性騷擾行為仍被視為違背了員工小張的意愿重要的作用。

2更多可能性、職場性騷擾的當事人

在職場實施性騷擾行為的是騷擾者，被騷擾的是受害人足夠的實力。職場性騷擾可能發(fā)生在：

老板與員工之間緊迫性。

領導與下屬之間。

同事之間更適合。

顧客高效、客戶與員工之間。

3要素配置改革、職場的范圍

職場是指員工因工作要求而需要在場體系，并在雇主直接或間接管理之下的一切地點。包括日常辦公場所和其它與履行職責有關的場所帶動產業發展。

案例

出差目的地性騷擾

男員工小孫隨女上司李某一同到某市出差責任製，共出差兩天。工作結束后倍增效應，小孫與上司李某都回到酒店自己的房間休息規則製定。上司李某晚上11點敲小孫的門，帶了一瓶紅酒優化服務策略，聲稱自己失眠關規定，讓小孫陪自己喝一杯發展基礎。小孫拒絕無果。李某打開了紅酒建強保護，喝酒的過程中勾著小孫的手臂同期，倚靠小孫肩膀，期間小孫多次推脫無果使命責任，最后只能獨自逃出房間效果。這屬于發(fā)生在出差目的地的職場性騷擾。

二強化意識、用人單位如何防治職場性騷擾長期間？

1、建立健全防治職場性騷擾規(guī)章制度

用人單位應當建立關于防治職場性騷擾的專項規(guī)章制度現場，可以是單獨制定的，也可以將防治性騷擾納入單位內的其他的規(guī)章制度中集成應用，內容主要包括以下幾個方面：

明確什么是職場性騷擾并明令禁止職場性騷擾行為探討。

明確防治職場性騷擾專門機構及其具體職責，以及投訴電話高效流通。

單位管理人員對防治職場性騷擾的義務調解製度。

單位預防性騷擾的措施（包括工作環(huán)境、員工行為要求）功能。

對性騷擾的投訴受理應用的因素之一、調查取證、認定處理程序預期。

處罰措施敢於監督。

防止打擊報復。

對受害人實施救助結構。

提示

在制定規(guī)章制度時重要的作用，并非僅由用人單位單方面自行決定。根據《勞動合同法》第4條的規(guī)定規模最大，“用人單位在制定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時穩中求進，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見最深厚的底氣，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定協同控製。且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者品質。” 因此利用好，用人單位制定規(guī)章制度時，要注意實質內容與形式流程方面的合法性最為顯著。在起草相關規(guī)章制度時尤為突出，也建議由用人單位內部法務部門與外部律師合作規定，確保條款的嚴謹性、可行性空間載體、合法性高質量，避免發(fā)生針對條款本身理解上的糾紛。

2重要組成部分、教育培訓

（1）與職場性騷擾有關的規(guī)章制度應以公開方式讓全體員工知悉流程。例如，張貼在公告欄特點，公布在單位官網深刻變革，通過電子郵件寄送給全體員工，印制于員工手冊和諧共生、工作規(guī)則中質生產力，在教育訓練課程中展示，等等技術交流。

（2）將防治職場性騷擾納入員工入職培訓和管理層培訓先進的解決方案。用人單位每年應定期對全體員工進行防治職場性騷擾的教育訓練。所有員工都必須參加防治職場性騷擾的定期培訓創造更多。根據培訓對象和內容的不同宣講活動，可將員工培訓分為員工入職培訓和管理層培訓。

員工入職培訓工藝技術。內容可以包含“了解單位防治職場性騷擾的制度”“拒絕成為加害人”“受害之后怎么做”三個方面效率。

管理層培訓。對管理層培訓的內容主要包括：防治性騷擾的重要意義近年來；如何預防職場性騷擾講道理；單位防治性騷擾的法律責任；如何處理投訴信息性能穩定；如何保護受害人合法權益全面革新；如何依法做出懲處決定；如何妥善應對輿情等情況正常。

3行業分類、創(chuàng)建文明、安全的工作環(huán)境

（1）采取集體辦公或半封閉式辦公的方式提高鍛煉，盡量避免設置獨立或私密性過強的辦公空間發展邏輯，如確需獨立的辦公環(huán)境，盡量采取透明的設計有所提升，同時避免形成隔音性過強的密閉空間聽得進，不給性騷擾創(chuàng)造客觀條件。

（2）在不侵犯員工隱私權的前提下先進水平，在辦公場所合法合規(guī)地安裝監(jiān)控設備便利性，且盡量不留“監(jiān)控死角”全面展示，以預防性騷擾的發(fā)生，并有助于保存性騷擾的證據深刻認識。

（3）避免在舉辦年會核心技術、員工培訓時出現低俗化現象。例如深入，引起性意味聯(lián)想的互動游戲效高；用嘴互傳很小的紙巾；真心話的游戲問題全部是關于性隱私基礎，等等性能。

提示

在辦公場所安裝攝像頭應受到如下限制：

安裝監(jiān)控設備應當按規(guī)定進行報批備案，具體可咨詢當地公安機關對外開放。

應當向員工明示告知技術創新，否則有可能因此與員工產生爭議。

監(jiān)控應僅限于辦公場所資料，監(jiān)控的內容僅限于與企業(yè)的經營活動有關設施，單位的更衣室、衛(wèi)生間堅定不移、浴室等處不得設置監(jiān)控。

用人單位對受監(jiān)控的員工個人隱私信息負有嚴格保密義務更讓我明白了，不得隨意公開迎難而上。

員工有權要求用人單位妥善保存監(jiān)控信息。

公民依法享有平等權探索，企業(yè)所安裝的攝像頭應面對整個辦公場所堅持先行，不應只針對特定的某個人。

4滿意度、建立防治職場性騷擾專門機構

防治職場性騷擾專門機構可以設在用人單位的人力資源管理部門或者工會情況較常見，組成人員除人力資源管理部門或者工會人員，還應包括用人單位的高層管理者主要抓手，同時確保成員性別相對均衡體製。防治職場性騷擾專門機構負責防治性騷擾相關事務，履行下列職責：

負責統(tǒng)籌規(guī)劃防治性騷擾工作的教育培訓創新科技。

負責組織對性騷擾投訴的調查服務延伸。

作出對性騷擾行為的認定和處理決定。

反映防治性騷擾工作中存在的問題及意見建議具有重要意義。

組織起草防治職場性騷擾工作的相關制度進一步。

辦理其他與防治性騷擾工作相關事務。為便于職工咨詢強大的功能、投訴和舉報實際需求，防治職場性騷擾專門機構應設置熱線電話解決方案、傳真、專用信箱（包括電子信箱）等交流，并對外公布基礎。

案例

某企業(yè)性騷擾處理機構由5人組成，其中3名男性推進一步，2名女性經過，中心主任由工會女職工委員會主任擔任，并設立了投訴電話力度。

5明確了方向、處理職場性騷擾程序

處理職場性騷擾程序主要有投訴受理、調查勇探新路、處置等環(huán)節(jié)構成單產提升。

（1）投訴與受理

防治職場性騷擾專門機構發(fā)現本單位職工涉嫌性騷擾事件線索或收到涉及本單位職工的投訴舉報后，應及時采取行動試驗，進行初步了解勞動精神，對受害人提供心理輔導或其他幫助，并做好投訴人的隱私保密工作製度保障。了解過程中預下達，要主動與相關當事人溝通，聽取意見統籌推進，了解訴求方案。根據初步了解的情況，若涉嫌性騷擾行為應予以受理的了解情況，進入調查程序深入。

（2）調查

在對性騷擾案件進行調查取證時，調查人員應注意性騷擾發(fā)生的“人”“事”“時”“地”“物”五要素重要的。通過與舉報人的溝通開展研究，深入訪談事件背后的細節(jié)，并尋求足以佐證其陳述的所有證據（包括直接相互融合、間接首要任務、情況證據等），以判斷當事人陳述的合理性技術交流。還應查明個案發(fā)生的背景先進的解決方案、當事人之關系、環(huán)境創造更多、行為人言詞信息、行為及相對人認知等。

在調查過程中，調查人員應遵循回避原則豐富內涵、不公開原則生產效率、保密原則、客觀公正原則適應性。除讓雙方當事人充分陳述外節點，處理機構還應主動告知，雙方可以提出對其有利的關系人或證人落地生根、或有必要進行職權調查的證據的特點、勘驗現場等。如有必要可邀請其他機關協(xié)助有效保障。

此外大數據，還要注意避免對被害人進行重復詢問，定時觀察申訴者于事件發(fā)生后的情緒反應講實踐。如有必要數字技術，還可以實際勘驗現場、實際模擬市場開拓。有時為厘清雙方說詞的真實性措施，調查時不妨邀請相關專家共同參與。

（3）認定和處理

防治職場性騷擾專門機構應根據調查情況作出認定和處理：

性騷擾行為不成立的要落實好，應終止案件緊密相關。

存在性騷擾行為的，根據情節(jié)輕重先進技術，給予相應懲戒措施共同學習。對騷擾者的懲戒措施包括：警告、停薪深入、調離原崗位、降級前沿技術、停職基礎、開除等。

案例

殷某于2008年5月到某商業(yè)公司工作多種方式，擔任高級銷售對外開放。為了便于日常工作交流，其所在的銷售部建立了工作群深入交流研討。2014年8月24日晚探索創新，殷某在其所在的工作群中發(fā)出了幾張色情照片，后撤回實現了超越。就此事新產品，有同事反映至公司相關部門，人事部門對殷某進行了批評教育橋梁作用，責令其寫檢查長遠所需，并在工作群中道歉求索。

案例

2012年 , 有人在微博上爆料 , 某教練對隊員進行了性騷擾。后經當地體育局調查核實規模，該教練在為隊員放松按摩時的確存在不軌言行穩定發展。經研究決定，撤除涉事教練職務并調離聯動，同時給予行政警告處分增持能力。

案例

范某于2010年進入某物業(yè)公司擔任保安工作，2014年行業內卷，公司收到女職工張某的反映追求卓越，稱自己在上夜班時遭到范某的嚴重性騷擾，范某要求與張某發(fā)生性關系能力和水平。該公司經調查核實相關情況覆蓋，發(fā)現范某還向其他女工實施過多次嚴重的性騷擾，且拒絕承認錯誤研究。后高效，公司通知范某解除勞動合同。同時提高，公司的性騷擾舉報機構與被騷擾女工協(xié)商后機構，針對范某的性騷擾行為向公安機關報案。

（4）復核

防治職場性騷擾專門機構在作出處理決定后交流，應及時告知當事人調查認定的事實及擬給予處理的依據基礎，當事人有異議的，應在一定期限內（如，半個月內）遞交書面復核申請集中展示，提供新證據信息。防治性騷擾專門機構指派復核工作組進行復核，復核以1次為限良好，復核工作組應由未參加調查工作的人員組成。

（5）告知處理結果

在復核期內未提出復核申請或復核后重新做出決定的發揮，防治職場性騷擾專門機構應及時將處理決定送達被處理人顯著、被處理人所在單位以及相關部門，并告知投訴舉報人開放以來。

三占、個人怎么應對職場性騷擾？

1提供了有力支撐、如何避免成為騷擾者激發創作？

（1）尊重他人

提高法律意識和道德修養(yǎng)，尊重他人合法權益。

（2）說話得體

說話時要注意場合提升，言語要得體大大提高，不要挑逗異性、說曖昧語言研究成果、開黃色玩笑取得了一定進展。

（3）舉止文明

和異性在一起，行為舉止應文明禮貌大面積，不要有過于親昵的行為積極參與，要保持一定的距離。