當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始采取個(gè)性化最為顯著、真實(shí)性且可持續(xù)性的方式時(shí)，理解目標(biāo)的真正含義就能讓員工們創(chuàng)造業(yè)績(jī)奇跡規定。 ■ 丹凱布爾/文 陳戰(zhàn)/譯 沒(méi)人愿意成為朝九晚五的機(jī)器人環境。人們希望獲得靈感，找到存在的意義供給，期望看到自己的工作影響到他人優勢與挑戰。當(dāng)員工看到工作的意義后經驗分享，他

如今有力扭轉，由于生活壓力與成本的關(guān)系上高質量，出現(xiàn)了副業(yè)、兼職廣度和深度、斜杠青年等詞匯深入交流。最近，浙江一位老師做微商被處罰的消息加強宣傳，再度讓副業(yè)成為焦點(diǎn)臺上與臺下。那么，在普通行業(yè)中技術發展，普通白領(lǐng)兼職做副業(yè)集聚效應，想多一份收入，老板們到底是什么態(tài)度和看法呢重要手段？對(duì)此互動講，記者采訪了幾位企業(yè)老板，

激勵(lì)對(duì)于公司非常重要像一棵樹，因?yàn)閱T工的斗志和士氣直接關(guān)系到公司的成敗過程中，所以每家公司的老板都非常重視激勵(lì)員工的方法。要說(shuō)起最有效的 激勵(lì)員工的方法 其實(shí)很簡(jiǎn)單能運用，那就是給錢達到，這無(wú)需諱言∏闆r正常？墒怯械墓緵](méi)有這么多錢來(lái)漲工資發(fā)獎(jiǎng)金行業分類，而且發(fā)錢多了還影響產(chǎn)品價(jià)

? 隨著我國(guó)人口紅利的消失，很多企業(yè)都面臨著用工荒的難題醒悟，不但經(jīng)常招不足人數據顯示，而且辛辛苦苦招來(lái)的員工做不了多久又會(huì)離職，白白浪費(fèi)了招聘和培訓(xùn)的成本，使企業(yè)陷入了招聘記得牢、離職註入了新的力量、再招聘的怪圈。那有人就要問(wèn)了更多可能性，呢去創新？就這個(gè)問(wèn)題，有 招聘專家 表示很簡(jiǎn)單緊迫性，

像人力資源總監(jiān)這樣的職位，一旦出缺的話千萬(wàn)不要在企業(yè)內(nèi)部晉升體系，因?yàn)閮?nèi)部人員夾雜著太多關(guān)系和人情世故保障性，在這種牽絆下是不可能把人力資源總監(jiān)的工作做好的。所以最好是在高端人才市場(chǎng)上做人力資源總監(jiān)招聘責任製，找一個(gè)

員工激勵(lì)措施對(duì)企業(yè)提高生產(chǎn)效率有著無(wú)可比擬的積極作用十分落實，但很多企業(yè)在激勵(lì)措施制定方面，卻受到各方面因素的影響規則製定，而效果欠佳製造業，此時(shí)如果能夠采納科學(xué)化建議，科學(xué)設(shè)計(jì)員工激勵(lì)方法和措施關規定，便能對(duì)提高生產(chǎn)效率有幫助

很多企業(yè)之所以工作效率低下發展基礎，就是因?yàn)槁毼患?jí)別太少，往往只有業(yè)務(wù)員安全鏈、經(jīng)理和總監(jiān)三個(gè)級(jí)別顯示，員工沒(méi)有積極性，人才梯隊(duì)也上不來(lái)真正做到，那如何解決這個(gè)問(wèn)題呢科普活動？一家上海獵頭公司michael page 上海旗下的管理專

很多企業(yè)都遇到這樣的問(wèn)題，那就是工資倒掛調整推進，新來(lái)的員工薪資水平反而比老員工高狀況，這就讓一些老員工非常不滿，一些老員工還仗著自己是業(yè)務(wù)骨干機製，要求老板加薪全過程。這時(shí)候老板往往左右為難，如果答應(yīng)的話會(huì)推高用人成本探討，